Alicia Fernández de Piérola: “Las organizaciones deben impulsar la igualdad y verla como una oportunidad”

Desde 2001, Equala Iniciativas en Consultoría trabaja por la transformación de las organizaciones hacia un modelo más igualitario en oportunidades y resultados para todas las personas.

Esta consultoría se ha convertido en un referente en materia de igualdad de género y diversidad en Navarra y País Vasco, con proyección en los ámbitos regional, estatal e internacional.

Alicia Fernández de Piérola, fundadora, explica cómo asesoran y acompañan a las entidades administraciones, empresas, asociaciones y colectivos en los procesos de implementación de mecanismos para la igualdad, además de aportar su visión de cómo ha evolucionado la sociedad y las políticas y cómo se han implantado durante más de 30 años “políticas activas”.

¿Cómo ha evolucionado la sociedad en materia de igualdad y perspectiva de género?

Aunque el profundo cambio en el papel de las mujeres en las sociedades contemporáneas comenzara ya, en nuestro contexto cultural, hace unas cuantas décadas, es posible afirmar que el siglo XXI está llamado a ser el siglo de las mujeres. Los movimientos feministas de los años 70-80 lideraron la lucha de la igualdad, pero no ha sido hasta este siglo cuando realmente se han ido materializando las reivindicaciones. El movimiento #MeToo o las manifestaciones del 8M del 2018 se convirtieron en un punto de inflexión para tomar medidas reales concretas.

Todo estos movimientos han alentado la creación de leyes, las cuales, a su vez, han implicado una transformación. Una transformación que ha generado oposición y resistencias en algunas esferas sociales y políticas, porque los cambios siempre cuestan y más aun cuando se toca y se cuestiona el papel de liderazgo masculino.

Ley de Violencia de Género (2004), Matrimonio de Personas del Mismo Sexo (2005), Dependencia (2006), Igualdad (2007) o los Reales Decreros 901/ 2020 y 902/2020, de 13 de octubre ambos, sobre los Planes de Igualdad y la Igualdad retributiva, respectivamente, son algunos ejemplos. Y esto es un paso, pero no suficiente, lejos de alcanzar la igualdad real. Aun y todo, debemos estar siempre activas porque se pueden producir retrocesos importantes.

Comenta que ha habido una gran evolución, pero ¿qué temas quedarían pendientes para avanzar hacia la igualdad real?

Hay varios. Por un lado, el espejismo de la igualdad. Al aceptar esa supuesta igualdad se llega a la conclusión de que no es necesario impulsar más medidas para mejorar la situación de las mujeres. Incluso se rechazan medidas ya establecidas asegurando que ya no tienen sentido o que, peor aún, son discriminatorias hacia los hombres. La existencia de la feminización de la pobreza, la violencia machista, la precariedad laboral más acentuada en las mujeres, la obligatoriedad en los cuidados, etc, evidencian que todavía hay desigualdad. Por este motivo, el mito de la libre elección es otro de los temas pendientes. Como “ya hay igualdad”, cualquier acción que realicen las mujeres se presenta como fruto de la libre elección.

También, queda por trabajar en aspectos como el sexismo y el androcentrismo en las estructuras sociales. Se analizan todas las cuestiones como si solo hubiera un punto de vista, el del hombre. Las investigaciones en salud, en ingeniería, etc. se realizan con el hombre como medida para todas las cosas sin tener en cuenta que las diferencias entre mujeres y hombres se dan no solo por su determinación biológica, sino también por las diferencias sociales asignadas a las personas en función de su rol de género. En realidad, es una estrategia para que no se avance en igualdad.

En Navarra la brecha salarial entre hombres y mujeres sigue siendo superior al 20% ¿qué medidas hay que tomar para que se vaya cerrando?

La brecha salarial en Navarra es del 23,21%. Y esto se explica por varios factores, entre ellos, que el 57% de los contratos temporales y el 80% de los parciales recaen en mujeres. O que el 95% de las reducciones de jornada por cuidado de hijos e hijas y el 75-80% por cuidado de personas dependientes son de mujeres.

Este porcentaje ha ido disminuyendo, aunque todavía la brecha existente es muy amplia. Hay muchos factores que inciden en este aspecto, entre ellos una incorrecta valoración de los puestos de trabajo, en ocasiones, infravalorando los ocupados por mujeres y sobrevalorando los ocupados por los hombres.

No obstante, cabe recordar que la brecha salarial es la consecuencia visible de otras brechas existentes (actividad, temporalidad, parcialidad y pensiones).

Esto, a su vez, perpetúa en el tiempo una menor recompensa económica para los ‘trabajos de las mujeres’, debido a las diferencias existentes con los hombres en la dedicación a tareas como el cuidado de los hijos e hijas y las labores domésticas.

¿Qué debería cambiar para reducir la brecha salarial?

Para lograrlo debemos suprimir todas aquellas otras diferencias que hacen que el trabajo de una mujer se valore menos que el de un hombre; y creo que tan solo hemos empezado el camino, es el gran reto y aún queda mucho por hacer. Las empresas, entidades y organizaciones deben aplicar criterios de paridad, entre el 40 y 60% de personas de cada sexo, así como diversos puestos de responsabilidad ocupados indistintamente por mujeres y hombres.

Muchas compañías están implementando políticas en este sentido. ¿Cómo es el acompañamiento de Equala Iniciativas en el desarrollo del Plan de Igualdad?

Nosotras formamos empresas no solo para eliminar la brecha salarial, sino también para prevenir el acoso sexual. Algunas de las organizaciones con las que trabajamos han visto que se puede dar el paso de cumplir con las obligaciones a impulsar la igualdad y de verla como una oportunidad. Porque esta visión estratégica repercute en un mejor funcionamiento y rendimiento de la empresa.

Desde Equala Iniciativas aplicamos la perspectiva de género e interseccional en el diseño de planes, programas, formaciones y acciones, de acuerdo a la normativa vigente. Nuestro trabajo de consultoría facilita procesos para la deconstrucción de modos de pensar y de hacer, que han condicionado hasta ahora el libre desarrollo de la vida personal y el acceso profesional de las mujeres y las personas diversas. Al final, las empresas acaban reconociendo que la incorporación de las mujeres supone una mejora en todos los procesos: de innovación y toma de decisiones, de clima laboral, así como mejores indicadores en cuanto al compromiso de plantilla y clientela, lo que conduce a un aumento en el rendimiento y en los resultados comerciales.

La equidad de género en el mundo corporativo sin duda ha evolucionado en los últimos años; sin embargo, ¿ por qué no se incrementa la participación femenina, especialmente en cargos de Alta Dirección?

Nos encontramos con estructuras sociales, como son las empresas, en las que es necesario continuar trabajando para incorporar la igualdad de mujeres y hombres en su cultura organizacional y en todos sus procesos. Ello lo conseguiremos a través de un trabajo continuo de asesoramiento y acompañamiento a través de los planes de igualdad, las herramientas, los procedimientos, la formación y sensibilización en esta materia.