Claves para ganar la ‘guerra por el talento’ en Euskadi

La nueva presidenta de Confebask, Tamara Yagüe, remarcó el pasado miércoles en la toma de posesión del cargo la necesidad de definir una “estrategia conjunta” para atraer y retener talento. El mensaje no es nuevo, el lehendakari ha incidido en esa cuestión en varias ocasiones, y la preocupación es notable en todos los agentes implicados: empresa, administración, sistema de formación y también en los centros tecnológicos vascos. Estos últimos están en cierta medida fuera del escaparate, pero tienen una visión afinada del problema porque están en el centro de las dinámicas de innovación, conectando todas las piezas del puzle.

El director general de Ikerlan, Ion Etxeberria, es el guía de este diario por un recorrido entre las trincheras de la Guerra por el Talento, como la definen en Estados Unidos. Se trata de un déficit que afecta a todas las economías desarrolladas y dos directivas de empresa, Oihana González de Prado Urcelai (CAFpower), y Olga de Miguel (Orbea), y el responsable de Gestión del Talento de la Coportación Mondragon, Iñigo Larrea, completan el análisis.

Entrevistas de trabajo en las que el candidato o candidata renuncia a entrar en el proceso de selección porque las condiciones laborales no se ajustan a sus necesidades, en las que cotizan al alza cuestiones como el teletrabajo y la flexibilidad. Convocatorias que quedan desiertas por que hay mucha oferta donde elegir y pocos estudiantes en ingenierías, matemáticas y carreras científicas en general. La demografía y la escasez de vocaciones para este tipo de estudios también reman a la contra.

Los cuatro testimonios de estas páginas ponen voz a una demanda unánime en la industria vasca: hay que empezar a actuar ya para que el problema no se enquiste. Y una de las claves a corto plazo es captar talento de fuera de Euskadi.

Fomentar las vocaciones técnicas desde la enseñanza obligatoria, incidir en la flexibilidad laboral e impulsar el desarrollo profesional, son líneas de trabajo a futuro.

Ion Etxeberria - Director general de Ikerlan

“Hemos creído que las personas llegan solas a las empresas, pero hay que ir a buscarlas y ofrecerles buenas condiciones laborales”

“Los centros tecnológicos somos la antena, el laboratorio de lo que está ocurriendo ahora porque llevamos diez años trabajando en la captación de talento”, afirma Ion Etxeberria, director general de Ikerlan.

Ikerlan, el “brazo tecnológico de Mondragon”, tiene 79 proyectos de investigación en marcha y lidera 10 iniciativas europeas. Es un socio clave de la I+D de las empresas vascas, está en contacto permanente con las universidades y también encuentra dificultades para contratar personal. Su director general explica las claves del problema, que requiere “una respuesta conjunta” de la Administración, las empresas y el sistema educativo. Para ello es necesario primero afinar el diagnóstico.

Del lado de la demanda, la industria necesita “perfiles tecnológicos, ajustados en gran medida a los retos de las transformaciones de la economía”. Entre ellos, especialistas en datos, software o inteligencia artificial. Pero además también hay un “problema demográfico, porque la generación del baby boom se está jubilando y hay que sustituir a esas personas que salen del mercado laboral”.

De modo, que la búsqueda de personal cualificado “es muy fuerte” y en cambio los estudiantes universitarios no se matriculan en las titulaciones STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, en sus siglas en inglés). Los jóvenes “no consideran atractivos esos estudios y como resultado hay escasez de perfiles” de ese tipo “en todas las sociedades avanzadas”. Para superar el reto es necesaria una gran alianza de país entre los agentes implicados que genere vocaciones STEM.

Es una carrera de fondo, pero en su opinión, hay que arrancar ya con “medidas a corto” como “captar fuera el talento” que no hay en Euskadi. Se trata de “atraer perfiles del resto del Estado y de Latinoamérica, que también tiene buenas universidades y estudiantes formados”, añade Etxeberria. Es algo que ya está haciendo Ikerlan, que incorpora a su estructura cerca de 100 personas cada año, de las que un 30% vienen de fuera con la proyección de que se llegue al 50%. El centro tecnológico destina a a la atracción exterior de talento 1,7 millones de euros anuales.

¿Que se puede hacer a largo plazo? “Sensibilizar a los niños y niñas del valor de la formación técnica desde la ikastola”. Las condiciones laborales “son buenas” por encima de la media del tejido productivo, pero el sistema educativo no logra que esas carreras sean atractivas. En su opinión, la clave es explicar a los jóvenes el impacto en el día a día de la electrónica, la electricidad o el desarrollo de software.

“A nivel de empresa, es importante buscar la captación temprana, antes de que acaben la carrera, a través de una formación remunerada que sea un acceso al mercado laboral y a la dinámica de trabajo real”, indica. Y en definitiva, al igual que las empresas refuerzan sus departamentos comerciales o la I+D, hay que invertir en mejorar los departamentos de recursos humanos: “Hemos creído que las personas llegan solas a las empresas, pero hay que ir a buscarlas y ofrecerles buenas condiciones laborales”.

Olga de Miguel - Directora del área de personas de Orbea

“La relación con universidades y centros formativos es nuclear porque son los semilleros del talento que captan las empresas”

Orbea juega con ventaja. Es una marca reconocida en Euskadi que tiene además un as en la manga: la afición por el ciclismo en Euskadi, que atrae a profesionales. Está en pleno “proceso de crecimiento y el talento es uno de los ejes estratégicos” y cubre sus necesidades. “Somos una organización atractiva, pero vemos como otras empresas están sufriendo esta guerra por el talento: hay cada vez menos profesionales disponibles”, subraya la responsable del Área de Personas de la compañía, Olga de Miguel.

Partiendo de la base de que las empresas “son la suma de su talento”, Orbea está muy centrada en “atraerlo y mantenerlo”. En los últimos años ha apostado “muy fuerte por la captación internacional de personal” de vascos que “se dieron cuenta durante la pandemia que quería volver a Euskadi y enfocar su vida de una forma diferente”. “Hay un cambio brutal en las nuevas generaciones en torno a su modelo de vida, al equilibrio entre lo personal y lo profesional. Quieren trabajar en algo que les guste y disfrutar de sus aficiones”, indica.

Orbea, por su parte, incide en facilitar “a las personas que estén donde pueden ser más creativos”. Lo hace además apoyada en su perfil cooperativo: “Aquí no hay despacho ni para el gerente, somos un espacio abierto y la gente joven que se incorpora lo percibe un ambiente de confianza, de crecimiento y de desarrollo”.

En los cimientos de esa dinámica está la innovación, que ha crecido notablemente los últimos cuatro años en la cooperativa vizcaina, de “forma proporcional” al avance de las ventas, “porque se retroalimentan”. ¿Qué perfil de trabajador está incorporando Orbea? Se busca titulados en ingenierías, diseño industrial o gráfico dispuestos a “crecer profesionalmente” y la conciliación es parte de la oferta.

El teletrabajo, la flexibilidad de horarios y la participación en la toma de decisiones al tratarse de una cooperativa entran en esa ecuación. Y se refuerza con la formación de las personas que se suman al proyecto.

“Hay quien viene, se forma y se va. Pero queremos que se vayan mejores profesionales y personas, precisamente por los valores del cooperativismo”, subraya.

Para ello hay un grupo de personas que se se ocupa del talento, y que, de la mano de universidades y centros de Formación Profesional, selecciona a las personas que se incorporan y en qué equipos lo hacen “Unos se quedan y otros se van, pero con mucho conocimiento de la vida en la empresa. Esa relación con el mundo de la formación es nuclear, porque es el semillero de talento”, destaca.

De Miguel concluye la conversación con la defensa del modelo que se está imponiendo. “La formación dual se la llevan puesta, ha venido para quedarse y para hacer a los estudiantes mejores profesionales, ya no aterrizan en el mundo empresa sin saber por dónde les da el aire. Es vivir la empresa. Aparte del marco teórico que fija los criterios, la formación dual es muy relacional, aprendes los flujos de trabajo, a ir a una reunión, cómo se decide... Con las particularidades de cada compañía es el mundo real”, apostilla.

Iñigo Larrea - Responsable de gestión del talento de Mondragon

“Hay desequilibrio entre oferta y demanda de captación de perfiles tecnológicos, lo que limita el crecimiento de algunos negocios”

La última lectura del problema viene desde uno de los principales empleadores del país, la Corporación Mondragon. El responsable de Gestión del Talento del grupo cooperativo se enfrenta en su día a día con problemas de “atracción de talento y desarrollo” del proyecto empresarial. “Hay un desequilibrio muy fuerte entre oferta y demanda. Es una tendencia muy acusada, llevamos años con políticas de atracción de talento, desde 2016, y por muchas cosas que hagamos la presión sigue subiendo”, reconoce.

La situación se da además en una contexto en el que la “economía crece” en un “entorno muy polarizado”, porque “todavía hay desempleo, situaciones precarias en algunos puestos de trabajo, mientras en otros hay escasez” de candidatos y, por tanto, de opciones de contratación.

“Eso nos limita el crecimiento de algunos negocios. Si tuviéramos más personal iríamos a más velocidad. Si no tienes capacidad para poner en marcha determinados proyectos y tecnologías, tienes que ir más despacio”, indica Iñigo Larrea.

El problema es “complejo” y tiene diferentes aristas. Hay una “tendencia de fondo”, la crisis demográfica y es “muy difícil darle la vuelta”, incluso si tienen éxito las políticas de impulso de la natalidad, porque tardarían años en llegar al mercado laboral. A ello se suma la falta de vocaciones STEM e incluso obstáculos ligados al atractivo de las empresas. Así que las soluciones están “a distintos niveles”. En el caso de Mondragon, el área que dirige Larrea trabaja, con acento corporativo, ayudando a diseñar respuestas a medida de cada cooperativa. “Mondragon es un ecosistema de talento y de aprendizaje. Tenemos centros tecnológicos, Universidad, centros de FP, hasta tenemos alguna ikastola. Tenemos toda la cadena de valor y podemos actuar a nivel de Corporación”, indica.

En ese frente es clave el “impulso de la estrategia dual”. Es un rasgo “histórico” del grupo cooperativo, que “nació dual” y que tiene “un recorrido muy largo en la alternancia de estudio y trabajo”. Se trata de un modelo que Mondragon tiene que “seguir explotando y alimentando para que ese desequilibrio oferta demanda sea menor”. Es un enfoque que beneficia a sus cooperativas y “a la sociedad vasca en general”.

Otra línea de actuación es fomentar “las vocaciones STEM en los y las más jóvenes”. El matiz del genero es muy importante porque Mondragon tiene una gran presencia en el sector industrial y Larrea explica que las mujeres “en particular son muy reacias” a trabajar en sectores industriales, científicos y ligados a las matemáticas. El grupo cooperativo trabaja en esa línea junto a Innobasque, “pero eso es sembrar para el futuro” y las empresas sufren hoy.

Por eso es necesario “trabajar con horizontes y estrategias diferentes”. Larrea destaca que el Gobierno vasco y las diputaciones “son conscientes del problema y están desarrollando acciones para movilizar y alinear este ecosistema”, pero las empresas tiene que hacer un “esfuerzo” para darse a conocer y atraer a los jóvenes. Una batalla que ya libra Mondragon.

Oihana González de Prado - Directora de recursos humanos de CAF Power

“Es necesario acercar la empresa a los alumnos de cuarto de la ESO y Bachillerato para que empiecen a entender qué es el mundo laboral”

“Cada vez nos cuesta más captar talento, hasta ahora teníamos dificultad con perfiles especializados y con experiencia, ahora también con personas recién graduadas en titulaciones STEM”. La directora de Recursos Humanos de CAF Power, Oihana González de Prado Urcelay, explica el cambio radical que se ha producido en los procesos de selección de personal.

Por un lado hay “mucha oferta de puestos de trabajo para titulados superiores en Ingeniería” y “cada vez menos jóvenes que estudian esas carreras”. A eso suma que los candidatos demandan flexibilidad y las compañías no siempre pueden cumplir con sus expectativas.

“Las empresas tenemos que hacer un esfuerzo en dar a conocer nuestra propuesta de valor y que nos perciban como un lugar atractivo para trabajar. Somos conscientes que los elementos que valoran los candidatos son cada vez más amplios. Las condiciones propuestas, las horas de trabajo, el plan de desarrollo, la posibilidad de teletrabajar, son factores que pueden hacer terminar de primeras una entrevista si no cumplen con las expectativas”, explica.

Para superar esa barrera, CAF Power se está “acercando a la Universidad para que los estudiantes” tengan un contacto directo con la compañía. “CAF es conocida en el entorno, pero en general falta información sobre lo que podemos ofrecer, algo que es clave para atraerles. Por ello, colaboramos con las universidades, bien dando charlas a los estudiantes o bien invitándoles a visitarnos”, destaca González de Prado. En un proceso que es “necesario” abordar desde “edades tempranas, cuando están en cuarto de la ESO o Bachillerato”. De ahí que CAF Power plantee “potenciar más mecanismos entre colegios, universidades y empresas que faciliten el poder conocer a las empresas y en general que empiecen a entender lo que supone el mundo laboral”.

En el plano formativo, la directora de recursos humanos de la división que desarrolla los sistemas de tracción eléctrica, optimización de la energía, control y comunicación del fabricante ferroviario vasco, destaca el éxito de la formación dual: “Está funcionando muy bien, es positivo trabajar mientras uno se está formando. Si se empieza a trabajar con nosotros desde el inicio de la carrera, se facilita tener un mayor conocimiento del entorno y que la persona luego se quiera quedar”.

Para ello, hay que afinar las condiciones de trabajo y CAF apuesta por ofrecer un “entorno tecnológico e internacional”. Rodeado además de medidas de conciliación, con opciones de teletrabajo y “cierta flexibilidad en la entrada y salida, algo que cada vez se valora más”

Todo ello siendo conscientes de la realidad del mercado. Algunos perfiles de ingeniería “tienen una gran oferta donde elegir” y hay candidatos cuyos “estudios no coinciden con las necesidades de la empresa, todo ello dificulta captar talento”.

Ante esa situación, CAF Power apuesta fuerte por las personas que se ajusten a sus necesidades ya sean recién titulados o perfiles seniors.