Las claves de la reforma laboral

Favorecer los contratos indefinidos y reducir el número trabajadores temporales. Estos son algunos de los principales objetivos de la reforma laboral, aprobada este jueves en el Congreso de los Diputados. Así, la modificación de la normativa aprobada por el PP en 2012 afecta sobre todo a los contratos temporales, a la subcontratación y a los convenios.

LIMITAR LOS CONTRATOS TEMPORALES

La reforma busca primar los contratos indefinidos sobre los temporales. De este modo establece que solo se podrían firmar contratos temporales por razones productivas y organizativas, es decir, cuando haya actividades que no puedan garantizarse con la propia plantilla (campañas de Navidad, rebajas...).

Estos trabajadores pasarían a tener un contrato fijo-discontinuo en lugar de temporal, de modo que una vez terminado el periodo de trabajo, su prestación quedaría suspendida hasta que fuese necesaria de nuevo su actividad, momento en el que se reactivaría.

SUBCONTRATACIÓN

El borrador de la reforma apuesta por limitar las subcontrataciones (cuando una empresa contrata los servicios de otra) a servicios especializados ajenos a la actividad principal de la compañía contratante, que además deberá confirmar que la subcontrata está al corriente de los pagos a sus trabajadores y a la Seguridad Social.

Además, el convenio de la compañía contratante deberá prevalecer sobre el de la entidad subcontratada.

CONVENIOS

La reforma laboral propone eliminar la prevalencia que hay ahora del convenio de empresa, salvo en los salarios. Serían los convenios sectoriales los que regularían el sueldo base y los complementos salariales.

El borrador prevé además recuperar el mantenimiento de las condiciones de los trabajadores afectados por un convenio que termina hasta que se alcance un nuevo acuerdo, lo que se conoce como ultraactividad.

FORMACIÓN

Se limitará el contrato de formación para jóvenes hasta 30 años. Este se dividirá en contrato de formación dual (empleo y formación), con una duración mínima de tres meses y máxima de dos años, y contrato para la práctica profesional, limitado a entre seis y 12 meses y solo se podrá utilizar durante los tres años posteriores al fin de los estudios.

ERTE

En el caso de los ERTE de fuerza mayor habrá exoneraciones del 90% y del 20% para los ETOP (un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción). Si se vulnera el compromiso de mantener el empleo, la empresa deberá devolver las exoneraciones del trabajador despedido.

Los nuevos ERTE los activará el Consejo de Ministros y las empresas podrán acogerse a ellos una vez consultados los representantes de los trabajadores. Para épocas de crisis tendrán una duración máxima de un año y en crisis sectoriales, de dos años máximo. La protección por desempleo será del 70% sin periodo de carencia ni consumo de prestaciones. Habrá bonificaciones adicionales a la Seguridad Social a cambio de actividades formativas para los empleados.

DESPIDO

En términos de despido, el borrador no contempla cambios. En la actualidad existen el objetivo (por una mala situación económica de la empresa), el disciplinario (por actitudes censurables del trabajador) y el improcedente (cuando no hay causas que motiven el despido). Este último es el más perjudicial para la empresa, ya que debe abonar 45 o 33 días de salario, en función de si el contrato se firmó antes o después del 12 de febrero de 2012, por cada año trabajado respecto a los 20 días de los despidos convencionales.